Resumen: En 2013 Endesa y la RLT firmaron un Acuerdo de medidas voluntarias de suspensión/extinción de contratos (2013-2018). El 15.01.15, el actor suscribió un pacto de suspensión del contrato con efectos desde el 1-09-15, por el cual el actor recibiría el 80% del salario (375.000 €/año) hasta su jubilación. El actor se jubiló voluntariamente el 4.12.22, extinguiéndose ese día el pacto. En ese momento tenía 24,75 años de antigüedad. Le es aplicable el XVI Convenio de Endesa. Se indica que no tiene derecho al premio porque no permaneció 40 años en la empresa, conforme al art 54 del Convenio. Su contrato estuvo suspendido desde el 1.11.15 por acuerdo voluntario de medidas colectivas y se extinguió al acceder a la jubilación ordinaria el 2.12.21, con 39 años y 107 días cotizados y el convenio no prevé el devengo parcial, no siendo aplicable el art 55 del mismo convenio, que permite el pago proporcional en situaciones de jubilación forzosa reguladas para fomentar el empleo, no aplicables a quien se acogió voluntariamente a una suspensión contractual con retribución sin prestación de servicios, no estando previsto tampoco en el pacto individual de suspensión ni el acuerdo colectivo 2013-2018, habiendo el actor recibido el premio por 25 años de servicio, siendo el caso distinto al resuelto por el TS el 20-3-2024 -Acuerdo 2019/2024 y XIV Convenio-, por lo que, conforme al art. 1283 del CC, no cabe extender derechos no previstos en el pacto ni en el convenio aplicable.
Resumen: La AN desestima la demanda de tutela de la libertad sindical interpuesta por CCOO frente al Comité Intercentros de la ONCE por cuanto que no aporta indicio alguno que acredite conducta antisindical alguna imputable al demandado. Se razona que pueden reputarse como tales la exclusión conforme al Reglamento de funcionamiento de la comisión permanente de dicho órgano, que solo tiene cinco miembros, ostentando CCOO un único representante en el Comité intercentros de un total de 13, ni que no se ponga a su disposición la información, cuando lo está en la sede del mismo.
Resumen: La baja litigiosa tuvo lugar el 17.10.2023, al día siguiente de que el actor se reincorporase al trabajo tras una IT previa por síndrome de túnel carpiano que fue declarada derivada de enfermedad profesional. En este caso, el diagnóstico es, sin embargo, distinto, pues se trata de "tendinitis de mano". La Sala no puede sino coincidir con el criterio de la juzgadora de instancia en el sentido de que por parte del trabajador recurrente no se acreditó, tal y como le corresponde, que la patología que motivó su baja tuviera por causa exclusiva la ejecución de su trabajo. Aun cuando entre los riesgos de exposición a la actividad laboral de la empresa conste la posibilidad de patologías por movimientos repetitivos, no hay antecedentes de la concreta dolencia que ahora nos ocupa, tendinitis de mano, habiendo sido mínimo el tiempo e intensidad de sometimiento a tales condiciones de trabajo, dado que solo se mantuvieron durante día y medio y en la línea de menor exigencia de sobreesfuerzo. Ninguno de los informes a los que hace referencia la declaración de hechos probados incluye valoración o juicio clínico alguno que resulte favorable a la laboralidad, siendo varios, por el contrario, los que señalan su naturaleza común, sin que exista ninguna prueba objetiva de esa laboralidad en términos de exclusividad, de forma que, aunque las condiciones del trabajo hubieran podido haber tenido una cierta influencia en la baja, no consta que lo fuesen como único factor de causalidad.
Resumen: la sentencia de instancia declara el despido disciplinario de la trabajadora improcedente y extinguida la relación laboral al haber cesado en su actividad la empresa , la demandante se encontraba embarazada a la fecha del despido, lo que era desconocido por la empresa . La actora, en la papeleta de conciliación no solicita la nulidad por encontrarse embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala , que en su argumentación hace una amplia referencia jurisprudencial razona que no supone una modificación sustancial de la demanda el hecho que en la papeleta de conciliación no se hiciera constar que la trabajadora estuviera embarazada y se solicitara la nulidad del despido pues en la propia demanda se constataba tal hecho. En cuanto a la calificación de despido aunque no se hubiera solicitado expresamente la nulidad, recuerda la Sala que la calificación es legal y puede declararse la nulidad, como es el caso aunque la parte no lo hubiera expresamente solicitado cuando legalmente corresponde esta calificación, como es el caso al encontrarse la actora embarazada al momento del despido. La Sala estima el recurso declara nulo el despido, condena al abono de la indemnización por ser imposible la readmisión y al abono de los salarios de tramitación.
Resumen: RCO. Conflicto Colectivo para decidir si el personal laboral de la Administración del Principado de Asturias que se encuentra en situación de jubilación parcial, tiene derecho a disfrutar los días de permiso retribuido por asuntos particulares por antigüedad, en la proporción que corresponda al tiempo de servicios prestados. Desestima en primer lugar las excepciones de litispendencia e inadecuación de procedimiento invocadas por la demandada. Sobre el fondo del asunto razona que la administración del Principado reconoce el derecho al permiso en litigio a los trabajadores temporales y a tiempo parcial que se encuentran en una situación contractual y jurídica comparable con los jubilados parciales, sin que haya una razón objetiva que pudiere justificar esta diferencia de trato. Apreciada la ilegalidad de esas disposiciones del convenio colectivo, y como dispone el art. 163.4 LRJS, se pone en conocimiento del Ministerio Fiscal para que, en su caso, pueda plantear la correspondiente acción de impugnación del convenio colectivo. Reitera STS 19 de diciembre de 2023 R. 349/2021.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación unificadora interpuesto por un trabajador despedido disciplinariamente que alegaba improcedencia del despido por no haber recibido audiencia previa conforme al Convenio 158 de la OIT. La sentencia concluye que, aunque dicho convenio establece la necesidad de audiencia previa al trabajador antes del despido disciplinario, existe una excepción aplicable cuando razonablemente no pueda exigirse al empleador cumplir dicho trámite. En el caso de autos, al momento del despido, la exigencia de audiencia previa no estaba consolidada ni era exigible según la doctrina vigente hasta entonces. Por ello, el Tribunal confirma la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Navarra que validó el despido, considerando acreditadas las faltas del trabajador y razonable la omisión del trámite de audiencia previa en este caso concreto.
Resumen: Se plantea si la nueva empresa adjudicataria de la contrata debe de subrogase en los demandantes, teniendo en cuenta que la empresa adjudicataria anterior para la que venían prestando sus servicios los demandantes había aplicado un despido colectivo por causas productivas consistentes en la pérdida de la contrata, que afectaba a la totalidad de la plantilla y que finalizó con acuerdo suscrito con el único delegado de personal. Al efecto se analizan las normas que regulan la transmisión de empresa, de las que se deriva que el traspaso de una empresa no puede constituir un motivo de despido, ni para el cedente, ni para el cesionario, art. 4. Directiva. Se estima el recurso ya que la única causa de despido invocada en la extinción colectiva, llevada a cabo poco antes de la finalización de la contrata y materializada dos días antes de la entrada de la nueva empresa en la contrata, era la finalización del encargo por pérdida de la contrata a la que estaban adscritos los actores. Por ello se truncó el efecto útil de la normativa protectora de los trabajadores en supuestos de transmisión de empresa consistente en la continuidad de las relaciones de trabajo adscritas a la contrata a través del mecanismo de la extinción de los contratos -inmediatamente anterior a la transmisión- cuyo efecto no puede ser la neutralización de la obligación de subrogación impuesta legalmente; obligación que debe ser mantenida, declarando la responsabilidad de su incumplimiento a la empresa cesionaria.
Resumen: La presentación por el INSS de la certificación manifestando que inicia el pago de la prestación durante la tramitación del recurso exige un abono real y efectivo. Si este no se produce se incumple un requisito de orden publico procesal, lo que determina la inadmisión del recurso.
Resumen: Reintegro de prestaciones percibidas indebidamente. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) revocó el subsidio de desempleo para mayor es de cincuenta y cinco años por habérselo concedido por error al no reunir en el momento del hecho causante el periodo específico de cotización necesario para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación. El juzgado de lo social, estimó la demanda del SEPE, y declaró la nulidad de la resolución del SEPE por la que se reconoció al demandado el subsidio por desempleo y se le condenó a devolver la cuantía indebidamente percibida. Recurrida en suplicación, lo estimó parcialmente y reconoció al actor el derecho a percibir el subsidio, absolviendo del resto de las peticiones contenidas en la demanda. Recurrida en unificación la Sala IV del TS no entra a examinar el recurso por falta de contradicción.
Resumen: Reitera el trabajador (con discapacidad del 33%) la nulidad de la decisión extintiva acordada por inaptitud. Tras rechazar un primer motivo de nulidad de actuaciones vinculado a una supuesta infracción de los principios rectores de la carga probatoria cuando (como es el caso) se alegue vulneración de DDFF, examina la Sala esta causa (objetiva) de extinción contractual a la luz de la doctrina comunitaria que cita desde la incombatida dimensión que ofrece un inatacado relato fáctico que contradice el indicio de la vulneración alegada al acreditarse una serie de déficits objetivos y funcionales que, aun sin justificar una declaración de IP, no permiten considerar una injustificada discriminación por razón de enfermedad desde los principios hermeneuticos que ofrece la Norma que se cita como infringida (Ley 15/2022). Extinción que se considera ajustada a derecho ante la variedad de las limitaciones que actualmente presenta el trabajador y la imposibilidad de la adaptación de su puesto.
